תפריט
ביום 05/07/2020 פורסם פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בתיק ע"ע (ארצי) 47271-06-18 התאמה השמה ומידע (1995) בע"מ – סמי הפוטה ואח' (פורסם בנבו), מדובר בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה אשר קובע כי משתמש/מזמין שירותים שבחצריו מועסקים עובדי קבלן, אשר מעוניין לסיים את עבודתו של אחד מעובדי הקבלן בחצריו, חייב לערוך שימוע לעובד הקבלן בטרם קבלת ההחלטה בעניינו, כאשר את שיחת השימוע צריכים לערוך המשתמש והקבלן המעסיק במשותף. במידה ולאחר שיחת השימוע הוחלט לסיים את עבודתו של עובד הקבלן בחצר המשתמש, על הקבלן המעסיק לערוך לעבוד שיחת שימוע נוספות בה תינתן לעובד האפשרות לטעון בנוגע לשיבוצו במקום עבודה אחר או בנוגע לסיום העסקתו.
בית הדין הוסיף וציין כי: "את היקפה של החובה יש לגזור ממכלול נסיבות המקרה, ובין היתר מבלי למצות – תפקידו של עובד הקבלן, משך הצבתו של עובד הקבלן בחצרי המשתמש, הסיבות לסיום הצבתו של עובד הקבלן אצל המשתמש והשלכותיהן, כגון הטלת דופי ביושרו של עובד הקבלן, והאפשרות כי נוכח סיום ההצבה גם יסיים עובד הקבלן את עבודתו".
לקריאת פסק הדין המלא לחצו כאן
ביום ה- 23/04/2020 ניתן פסק הדין של בית המשפט העליון בשבתו כבג"צ בתיק בג"צ 2293/17 אסתר צגיי גרסגהר נ' הכנסת ואח' (מותב בראשות כבוד הנשיאה אסתר חיות) שם נקבע כי הוראות החוק והתקנות הקובעות שמעסיק של עובדים זרים שהם מסתננים יפקיד 20% משכרו של העובד (להלן: "חלק העובד") לפיקדון ייעודי אשר ישוחרר לעובד בעת יציאתו מהארץ, אינן מידתיות ומהוות פגיעה בזכות הקניין של העובד.
אשר על כן, בג"צ קבע כי החובה להפקיד את חלק העובד לפיקדון תבוטל באופן מידי, כך שממועד מתן פסק הדין (יום 23/04/2020) אין להוסיף ולנכות את רכיב העובד משכרם של עובדים מסתננים.
כמו כן נקבע כי סכומים שהופקדו בגין חלק העובד בהפקדות, יושבו על ידי המדינה לידי העובדים בתוך 30 יום מיום מתן פסק הדין, אולם לנכון למועד זה טרם נקבע כיצד ובאיזה אופן יושבו הסכומים לידי העובדים, אך מדובר בתהליך אשר ככל הנראה יבוצע ישירות ע"י בנק מזרחי טפחות אל העובדים עצמם.
למען הסר ספק נבהיר כי החובה של המעסיק לבצע את ההפקדות בגין חלק המעסיק (16% משכרו של העובד) נותרה בעינה ועל המעסיקים להמשיך ולבצע את ההפקדות בגין רכיב זה.
מדובר בפסיקה של בית המשפט העליון בשבתו כבג"צ, אשר קובעת כי הוראות החוק והתקנות המורות על הפקדת חלק העובד לפיקדון המסתננים אינן מידתיות ומהוות פגיעה בזכות לקניין של העובד, ועל כן בג"צ הורה על ביטול ההפקדות של חלק העובד כבר מיום פרסום פסק הדין. כמו כן, נקבע כי הסכומים שהופקדו בגין חלק העובד לפיקדון יושבו אל העובדים, וזאת בתוך 30 יום מיום פרסום פסק הדין, אולם עד למועד זה טרם נקבע כיצד תבוצע ההשבה של הסכומים לידי העובדים.
לקריאת פסק הדין המלא לחצו כאן
ביום 07/04/2020 פורסם פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בתיק ע"ע (ארצי) 9623-02-18 מיקוד ישראל אבטחה שרותים וכח אדם נ' דדיאשוילי לבן (פורסם בנבו), במסגרתו עסק בית הדין הארצי בשתי הסוגיות כדלקמן:
תחום שעות עבודה בלילה:
במסגרת פסק הדין דנא, בית הדין הארצי נתבקש להכריע החל מאיזו שעה לעבודתו של עובד בלילה, תיחשב העבודה כעבודה בשעות נוספות לעניין תשלום הגמול המגיע לעובד עבור עבודתו.
בית הדין הארצי סקר בהרחבה את ההסדרים העוסקים ב"תחום שעות עבודה בלילה", לרבות הוראות ההסכמים הקיבוציים וצווי הרחבה הנוגעים לאורך שבוע ויום העבודה, וכן את הוראותיהן של ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה בענף השמירה והאבטחה (שכן המדובר בערעור של חברת שמירה על פסק דין שניתן כנגדה במסגרת תביעה שהוגשה כנגדה על ידי עובד לשעבר ששימש בתפקיד מאבטח).
לאחר שבית הדין ניתח את ההסדרים החלים בעניין הסוגיה, נקבע על ידו כי לאור הוראת סעיף 2(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: "החוק"), אשר קובעת כי: "בעבודת לילה וביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג שהעובד אינו עובד בו, בין על פי חוק ובין על פי הסכם או נוהג, לא יעלה יום עבודה על שבע שעות עבודה", אשר מבטאת את האיזון שנערך ע"י המחוקק בנוגע לכלל השיקולים הנוגעים לעניין, ראוי כי סטייה מהסדר זה צריכה להיות מפורשת ו"פרי שיקול דעת מעמיק, שימצא ביטוי ברור בהסדר הנורמטיבי הרלבנטי, ולא מכללא".
בית הדין הארצי קבע כי מבחינת ההסדרים הכלליים מכוח שעות עבודה ומנוחה, ומבחינת ההסדרים הפרטניים החלים בענף השמירה והאבטחה, עולה כי בהסדרים קיימים עוגנים פרשניים התומכים במסקנה כי ההבחנה בתחום בין תחום שעות עבודת יום ושעות עבודת לילה נותרה על כנה, קרי – בית הדין הארצי קבע כי תחום שעות העבודה בלילה הינו 7 שעות כפי שנקבע בסעיף 2(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה וכי האמור נכון גם לאור הוראות הסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה לעניין קיצור אורך שבוע העבודה שפורסמו מאז.
משכך, עובד שעבד במשמרת לילה, זכאי לקבל תשלום בגין גמול עבודה בשעות נוספות החל מהשעה השמינית לעבודתו.
גמול מנוחה שבועית בגין עבודה במוצאי שבת:
כאמור לעיל, במסגרת פסק הדין, בית הדין נדרש גם לסוגיה של זכאות עובד לקבלת גמול בגין עבודה במנוחה השבועית בגין עבודה במוצאי שבת.
סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע:
"7. (א) לפחות שלושים ושש שעות רצופות לשבוע הן המנוחה השבועית של העובד.
(ב) המנוחה השבועית תכלול –
(1) לגבי יהודי – את יום השבת;
(2) לגבי מי שאינו יהודי – את יום השבת או את יום הראשון או את היום הששי בשבוע, הכל לפי המקובל עליו כיום המנוחה השבועית שלו".
בית הדין קבע כי נוכח סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה, המנוחה השבועית של עובד יהודי צריכה לכלול את יום השבת, וכי את המונח "יום השבת" יש לפרש בזיקה ל"מורשת ישראל", ומכאן שעבודה במוצאי השבת לכשעצמה אינה נחשבת לעבודה "במנוחה השבועית" ואינה מזכה בגמול בגין כך.
עוד נקבע כי השאלה אם לצורך תשלום גמול בגין עבודה במנוחה השבועית עבודת העובד במוצ"ש היא עבודה ביום המנוחה, הינה שאלה התלויה באופן הגדרת יום המנוחה של העובד במסגרת ההודעה לעובד בדבר תנאי העסקתו.
בית הדין הארצי קבע כי בהעדר הגדרה ברורה בעניין בטופס ההודעה לעובד, יפעל הדבר לטובתו של העובד, במובן זה שההנחה היא כי גם מוצאי השבת כלולים ביום המנוחה (כלומר, בהיעדר הגדרה כאמור, עבודתו של העובד עד לשעה 00:00 בשבת תיחשב לעבודה במנוחה השבועית).
על כן, בבואנו לבדוק האם עובד שעבד במוצאי שבת זכאי לקבל גמול בגין עבודה במנוחה השבועית, עלינו לבדוק שני משתנים, הראשון – כיצד הסכם העבודה מגדיר את יום המנוחה השבועית (יום המנוחה השבועית כולל את מוצ"ש או לא), והשני – האם יום המנוחה שהוגדר לעובד מקנה לו 36 שעות מנוחה רצופות כפי שנקבע בחוק (או 25 שעות רצופות לפחות, וזאת במידה וניתן למעסיק היתר לקצר את המנוחה השבועית).
במידה והסכם העבודה עם העובד קובע כי יום המנוחה לא כולל את מוצאי השבת, והעובד עבד במוצ"ש לאחר שהוא נח 36 שעות מאז המועד האחרון בו הוא עבד (או 25 שעות במידה ולמעסיק ניתן היתר), אזי במקרה כזה, העובד לא ייחשב כמי שעבד ביום המנוחה השבועי, ומשכך הוא לא יהיה זכאי לגמול בגין עבודה במנוחה השבועית.
לקריאת פסק הדין המלא לחצו כאן
ביום 01/06/2020 פורסם פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בתיק ע"ע (ארצי) 38313-03-18 איל"ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים נ' מוחדינוב מיכאל ואח' (פורסם בנבו), במסגרתו עסק בית הדין הארצי בשאלה: האם עובד שעבד בפועל ביום חג קיבל בגין עבודתו בחג גמול בדמות של תוספת של 50% לשכרו הרגיל, זכאי לקבל בנוסף גמול בגין דמי חג בשיעור של 100%?
מדובר בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה במסגרתו נקבע כי עובד שאינו עובד חודשי, אשר הועסק ביום חג, יהיה זכאי לקבל דמי חג בנוסף לתמורה ששולמה לו בגין עבודתו בחג, וזאת בהצטבר 2 תנאים:
א. העובד עבד ביום החג "מתוך כורח" – כאשר לעניין זה נקבע כי: "גם אם השיבוץ נעשה בשיתוף עם העובדים ובהתחשב בבקשותיהם והעדפותיהם, בסופו של דבר, המעסיק הוא זה שקובע את סידור העבודה ומסכים לו, ועל כן נראה בכך "כורח" לצורך הזכאות לדמי חגים" וכי ההכרעה האם עובד בחר לעבוד ביום החג או שמא הוא עבד בחג "מתוך כורח" תעשה בהתאם לנסיבותיו הפרטניות של כל מקרה בנפרד.
ב. העובד "הפסיד" יום עבודה בגין החג – לעניין זה נקבע כי ככל שמדובר בעובד שמועסק במשמרות קבועות וחל חג ביום המנוחה הקבוע שלו, אזי שהעובד לא הפסיד יום עבודה בגין החג ומשכך הוא אינו זכאי לתשלום דמי חגים, וזאת בדומה לעובד חודשי. לעומת זאת, במקרה שמדובר בעובד אשר מועסק במסגרת משמרות משתנה שאינה קבוע ואשר מתפרסת על כל שעות היממה והשבוע, העובד ייחשב למי שנדרש לעבוד עבודה נוספת 'במקום' עבודתו בחג וכתוצאה מאי עבודתו בחג, ובמצב דברים זה העובד ייחשב למי ש"הפסיד" יום עבודה בגין החג ועל כן הוא יהיה זכאי לקבלת דמי חגים.
נזכיר ונציין פעם נוספת כי קביעותיו של בית הדין הארצי אינן חלות על המעסיקים והעובדים בענף השמירה והאבטחה שכן שם נקבע בצו ההרחבה הענפי באופן מפורש כי עובד שהועסק בחג יהיה זכאי לקבל רק את הגמול המיוחד בגין עבודתו בחג, והוא לא יהיה זכאי לקבל דמי חגים בנוסף.
לקריאת פסק הדין המלא לחצו כאן
ביום ה- 04/06/2017 ניתן פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתיק ע"ע 44824-03-16 י.ב. שיא משאבים בע"מ נ' BERH TEAMI (מותב בראשות השופט אילן איטח) אשר שינה את הלכת סנונית וקבע כללים חדשים לאופן חישוב פיצויי הפיטורים לעובד שעתי.
בפסק הדין נדרש בית הדין הארצי לשאלה כיצד יש לחשב את פיצויי הפיטורים לעובד שעתי.
כידוע, ההלכה המנחה בבתי הדין לעבודה לעניין האופן בו יש לחשב את השכר הקובע לפיצויי הפיטורים של עובד שעתי אשר היקף עבודתו משתנה מידי חודש, היא הלכת סנונית, שם נקבע כי במקרים כאלה יש לחשב את השכר הקובע לפי השכר הממוצע של העובד ב – 12 החודשים האחרונים.
בפסק הדין בו עסקינן שינה בית הדין הארצי את ההלכה, וקבע כי במקרה של עובד שעתי אשר היקף שעות עבודתו משתנה מחודש לחודש, הדרך הנכונה לחישוב שכרו הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים, היא לפי או בהיקש מתקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד – 1964, שקובעת:
"7. עבר עובד מעבודה מלאה לעבודה חלקית או מעבודה חלקית לעבודה מלאה, יחשוב שכרו האחרון לגבי כל אחת מתקופות העבודה לפי שכרו ערב פיטורין באופן יחסי למידת החלקית של עבודתו."
מדובר בפסק דין חשוב, בו בית הדין הארצי ביטל את הלכת סנונית, וקבע כי האופן הנכון לחישוב השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים של עובד שעתי הוא על ידי חישוב חלקיות המשרה לאורך כל תקופת עבודתו של העובד, ולא חישוב של 12 חודשי העבודה האחרונים כפי שהיה נהוג. בנוסף קבע בית הדין כי תשלום שוטף של פיצויי פיטורין לידי העובד שלא בוצע לקופת גמל, קרן פנסיה, או לקרן כיוצא מאלה", לא יחשב לתשלום שבא במקום פיצויי הפיטורים אלא לכל היותר לתשלום שבא על חשבונם.
לקריאת פסק הדין המלא לחצו כאן
ביום 02/09/2021 ניתן פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתיק בר"ע 52980-11-20 י.ב. שיא משאבים בע"מ נ' KIBROM ואח' (מותב בראשות כב' השופט רועי פוליאק) במסגרתו בית הדין הארצי לעבודה קבע כי תשלומים של מעסיקים של עובדים "מסתננים" (על מעסיק של עובד מסתנן להפקיד מידי חודש הפקדה בשיעור של 16% לפיקדון מסתננים ייעודים), אינם מחליפים את התשלומים שעל המעסיקים להפקיד לקופות השונות בגין התגמולים, פיצויי הפיטורים וקרן ההשתלמות ואינם באים במקום, אלא שהם באים על חשבונם בלבד. כלומר שהפקדת פיקדון אינה פוטרת את המעסיק מלשלם לעובדים זכויות כגון הפרשות לפנסיה (7.5%), לקופת הפיצויים (8.33%) ולקרן ההשתלמות (7.5%), ועל המעסיק לשלם לעובד את ההפרש שבין גובה ההפרשות המחויבות מכוח צו ההרחבה הענפי (בסה"כ 23.33%) לבין הפקדון בסך 16%.
לקריאת פסק הדין המלא לחצו כאן