מושגים

חוקי העבודה בישראל נאכפים כיום על ידי מינהל האכיפה במשרד הכלכלה (להלן:"מינהל האכיפה"). עפ"י החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, שנכנס לתוקף ביוני 2012, למינהל האכיפה סמכויות מנהליות (עיצומים כספיים) ופליליות (הגשת כתבי אישום) מול מעסיקים ומזמיני שירותים אשר הפרו את חוקי העבודה של עובדיהם או זכויותיהם של נותני השירות. מטרת מינהל האכיפה היא בעיקר טיפול בפגיעה בעובדים שכירים בדרגות הכנסה נמוכות.

ארגון בו חברים קבוצה של חברות/מעסיקים והוא מוסמך לחתום על הסכמים קיבוציים ענפיים. בכל ענף קיים רק ארגון מעסיקים יציג אחד. אם יש מספר ארגונים באותו ענף הרי שארגון המעסיקים היציג יהיה הארגון שבו חברים המעסיקים שהמספר המצרפי של עובדיהם הינו הגדול ביותר בענף.

חוק הסכמים קיבוציים קובע כי ארגון עובדים יציג הוא ארגון שחברים בו לפחות שליש מהעובדים והוא מוסמך לחתום ולאכוף הסכם קיבוצי. לצורך הסכם ענפי נקבע כי ארגון העובדים שרשאי לחתום על הסכם ענפי הוא ארגון העובדים שבו חברים מספר העובדים הגבוה ביותר באותו ענף.

בתי הדין לעבודה הוקמו מכוח חוק בית הדין לעבודה (1969). הם מהווים ערכאה שיפוטית עצמאית העוסקת בדיני עבודה, ביטוח בריאות ממלכתי וביטוח לאומי. לבתי הדין לעבודה יש שתי ערכאות: חמישה בתי דין אזוריים ובית הדין הארצי לעבודה בירושלים. הרכב השופטים בבתי הדין לעבודה מורכב משופט ומשני נציגי ציבור: נציג עובדים ונציג מעסיקים. נציגי הציבור ממונים על ידי שר הכלכלה ואין חובה כי תהיה להם השכלה משפטית. בתי הדין לעבודה עוסקים בתביעות כספיות הנובעות ממחלוקת בין עובד למעסיק (או במהלך קבלה לעבודה), יחסי עבודה במשק, עבירות פליליות קלות בתחום דיני עבודה וערעורים בתחום ביטוח לאומי.

עובדי ניקיון זכאים לקבל מהמעסיק ביגוד לצורך ביצוע עבודתם. בין היתר מדובר על נעליים בטיחותיות תקינות ובגדי עבודה. מכוח תקנות בטיחות בעבודה מחויב המעסיק גם במתן ציוד מגן בהתאם לאופי ומקום העבודה.

עובדי ניקיון חשופים לסיכונים מפאת עבודתם ובהתאם למקום בו הם מועסקים. בין היתר מדובר על סכנת החלקה, נפילה מגובה, חשיפה לחומרים מסוכנים, הרמה ותפעול של ציוד כבד וכן סכנות נוספות, בהתאם למקום הצבתם. על מנת למזער את הסיכונים, יש לתת לעובדי הניקיון ציוד מגן מתאים ולהנחות בדבר הסיכונים. למשל: התקנת כיורים נמוכים, מסוע לדליים ולציוד כבד, שימוש בחומרי ניקיון מונעי החלקה, כפפות ועוד.

הזכאות לדמי הבראה נובעת מהסכמים שונים בין ארגוני המעסיקים לבין ההסתדרות הכללית החדשה והם חלים על כל המשק באמצעות צווי הרחבה. על פי צו ההרחבה, שיעור דמי ההבראה לעובדים בענף הניקיון, הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי, עומד נכון למדד 4/22 על 449.41 שקלים ליום.

עובדים במשרה חלקית, יהיו זכאים לדמי הבראה באופן יחסי לחלקיות המשרה (ראה- חלקיות משרה).

עובדים בענף הניקיון, בשלושת השנים הראשונות לעבודתם, זכאים לתשלום עבור שבעה ימים. עבור השנה הרביעית ועד השנה העשירית יהיו זכאים ל-9 ימים. עבור השנה האחת עשרה ועד השנה החמש עשרה יהיו זכאים ל-10 ימים. עבור השנה השש עשרה ועד השנה התשע עשרה, יהיו זכאים ל-11 ימים. עבור השנה העשרים ועד השנה העשרים וארבע, יהיו זכאים ל-12 ימים. עבור השנה העשרים וחמש ואילך, יהיו זכאים ל-13 ימים. התשלום יתבצע בכל חודש לצד שכר השעה (סך של 1.44 ₪ לשעה לפי עובד שמועסק במשרה מלאה בוותק הנמוך ביותר). עובד אשר לו ותק של פחות משנה, זכאי לקבל דמי הבראה חלקיים ביחס לחלק היחסי של הוותק שצבר.

זכותו של עובד לקבלת דמי מחלה נגזרת מחוק דמי מחלה (1976). עובד הנעדר בשל מחלתו ו/או מחלת הוריו (עד 6 ימים בשנה מהסך הצבור לו – באם מלאו להוריו 65 שנים ומעלה) ו/או מחלת בן או בת זוג (עד 6 ימים בשנה מהסך הצבור לו) ו/או מחלת ילד ו/או בדיקות הריון של בת זוגו (עד 7 ימים בשנה מהסך הצבור לו) – זכאי לתשלום על כך. תשלום דמי מחלה מהווה חלק משכר העבודה.

סך ימי המחלה עומדים על 18 ימים בשנה עבור משרה מלאה ולא ניתן לצבור יותר מ-90 ימי מחלה. על העובד להציג אישורי מחלה מרופא מוסמך. סכום דמי המחלה הוא בגובה שכר עבודתו של העובד.

עפ"י החוק, עבור יום המחלה הראשון, לא יהיה זכאי העובד לדמי מחלה. בגין היום השני והשלישי, יהיה העובד זכאי למחצית דמי מחלה. החל מהיום הרביעי ואילך, יהיה העובד זכאי לתשלום מלא.

עובד אשר זקוק לשירותי תחבורה ציבורית על מנת להגיע לעבודתו זכאי להשתתפות של המעסיק בדמי הנסיעה. ביום 01/08/2022 נכנסה לתוקף רפורמת "דרך שווה" במסגרתה עודכנו תעריפי הנסיעה בתחבורה הציבורית בישראל (להלן: "הרפורמה"). לאור השינויים הנרחבים שנעשו בתעריפי הנסיעות והמנויים לתחבורה הציבורית במסגרת הרפורמה, על המעסיקים לבצע בדיקה של שיעור החזר הוצאות הנסיעה החדש ביחס לכל עובד, ובאפשרותכם לבדוק את תעריפי הנסיעות החדשים הרלבנטיים לכל אחד מעובדיכם בהתאם לכתובתו והכתובת של מקום העבודה באתר של רשות התחבורה הציבורית שכתובתו: HTTPS://PTI.ORG.IL .. סך ההחזר ייקבע על פי עלות כרטיסיה מוזלת או כרטיס חודשי (שאינם כוללים נסיעות ברכבת) – לפי הזול מבניהם. עובד הנעדר מעבודתו מסיבות שונות, לא יהיה זכאי להחזר נסיעות. כמו כן, עובד המגיע בהסעות על חשבון המעסיק, לא יהיה זכאי לדמי נסיעה. עובדי הניקיון זכאים להחזר מלא עבור הוצאות תחבורה בעתות בהן אין תחבורה ציבורית. כמו כן, במעבר בין אתר לאתר במהלך העבודה, זמן הנסיעה ייחשב לזמן עבודה והמעסיק יישא בהוצאות עבור נסיעות אלה. מקבלים דמי נסיעה בהתאם לאמור לעיל. דמי הנסיעה מהווים רכיב פנסיוני עליהם מועברים דמי גמולים בסך 5% על ידי העובד ו-5% על ידי המעסיק.

ההסתדרות הכללית החדשה הינה איגוד מקצועי שבו חברים מספר העובדים הגדול בישראל. בהסתדרות חברים למעלה מחצי מיליון עובדים. מלבד העיסוק ברמת המיקרו של ועדים ומקרי פרט, עוסקת ההסתדרות גם בקידום זכויות כלל העובדים במשק ובמגזרים מגוונים על ידי חתימה על הסכמים עם ארגוני מעסיקים וקידום יישומם באמצעות צווי הרחבה.

לאחר עריכת שימוע וקבלת ההחלטה על פיטוריו של עובד, יש לתת לעובד הודעה מוקדמת בכתב שבה יצוין יום מתן ההודעה וכן מועד כניסת הפיטורים לתוקף. הודעה מוקדמת תקפה ומחייבת בין אם מדובר בעובד המשתכר על בסיס יומי או שעתי ובין אם מדובר בעובד המשתכר על בסיס חודשי. ההוראות המפורטות תקפות גם כלפי עובד המבקש להתפטר. מעסיק רשאי להחליט כי הוא מוותר על נוכחותו של עובד בתקופת ההודעה המוקדמת אך עליו לשלם לעובד פיצוי בסכום השווה לשכר העובד בגין אותה תקופה.

עובד המשתכר על בסיס חודשי, במהלך ששה חודשי עבודתו הראשונים זכאי להודעה מוקדמת של יום אחד בגין כל חודש עבודה. החל ממועד זה ועד תום שנת עבודתו הראשונה, יהיה זכאי העובד לששה ימי הודעה מוקדמת וכן תוספת של יומיים וחצי על כל חודש נוסף. לאחר שנת עבודתו הראשונה, יהיה זכאי העובד להודעה מוקדמת של חודש.

עובד המשתכר על בסיס יומי או שעתי, במהלך שנת עבודתו הראשונה זכאי להודעה מוקדמת של יום אחד בגין כל חודש עבודה. במהלך שנת עבודתו השנייה זכאי להודעה מוקדמת של 14 ימים בתוספת של יום אחד בגין כל חודשיים עבודה בשנה זו. במהלך שנת עבודתו השלישית זכאי להודעה מוקדמת של 21 ימים בתוספת של יום אחד בגין כל חודשיים עבודה בשנה זו. לאחר שנת עבודתו השלישית, יהיה זכאי העובד להודעה מוקדמת של חודש.

הוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, וקובעות כי למעסיק של עובדת אשר מועסקת על ידו ו/או שהיא מועסקת באותו מקום העבודה למשך תקופה של 6 חודשים לפחות ונמצאת בהיריון, בטיפולי פוריות או בחופשת לידה, אסור  לפגוע בתנאי העסקתה ו/או לפטר את העובדת, אלא אם כן הוא קיבל היתר לעשות כן מהממונה על חוק עבודת נשים. מעסיק שמעוניין לקבל היתר שכזה מהממונה, צריך לפנות אליו בטופס בקשה ייעודי במסגרתו עליו לפרט מהי הסיבה לפיטורים ולצרף אסמכתאות שתומכות בכך. לאחר מכן, העובדת מגישה את תגובתה לבקשת המעסיק ולאחר שהממונה מקבל את תגובת העובדת הוא מזמן כל אחד מהצדדים בנפרד לפגישה בה הוא גובה מהם את גרסאותיהם בנוגע לעילות שבעטין הוגשה הבקשה. בתום הפגישה הממונה רשאי לדרוש מהצדדים להשלים לו פרטים ו/או להעביר אליו מסמכים. לאחר שכל המידע נמצא בידי הממונה, הוא מקבל את החלטתו האם לתת למעסיק היתר לפיטורי העובדת. הממונה ייתן היתר כאמור רק במידה והוא השתכנע כי אין כל קשר בין הפיטורים לבין ההיריון/טיפולי הפוריות/הלידה, אולם הוא רשאי לסרב לבקשה גם במקרים שבהם הוא שוכנע שאין קשר בין הבקשה למצבה של העובדת. חשוב להבהיר כי חל איסור מוחלט על פגיעה בתנאי ההעסקה ו/או הפיטורים של עובדת כאמור, מבלי שניתן היתר של הממונה לכך. 

צורת העסקה בה העובד מועסק ומתוגמל ישירות אצל מעסיק וזאת בניגוד לעבודה באמצעות גורם שלישי: חברות כוח אדם וקבלנים. ארגון חברות הניקיון סבור שהעסקה ישירה עשויה להביא לפגיעה בענף הניקיון ולעובדים.

הסכם קיבוצי הוא הסכם אשר נחתם בין ארגון עובדים לבין מעסיק או ארגון מעסיקים. ההסכם הקיבוצי מסדיר את סדרי העבודה, תנאי ההעסקה והשכר במקום העבודה. הסכם קיבוצי מגלם בתוכו את יתרון הקבוצה מול מעסיק וזאת בניגוד לעובד בודד.

הסכם קיבוצי ענפי נחתם בין ארגון עובדים לבין ארגון מעסיקים ותחולתו היא על כלל העובדים והמעסיקים באותו ענף, גם אם הם אינם חברים בארגונים האמורים. הסכמים כאמור קיימים במגוון רחב של ענפים והורחבו באמצעות צו הרחבה: ענף הבניין, ענף השמירה והאבטחה, ענף הניקיון ועוד.

הרעת תנאים (ראה גם תנאי העסקה) – חוק פיצויי פיטורים קובע כי עובד שהתפטר מעבודתו בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, ייחשב כעובד שפוטר ולכן עומדת לו הזכאות לפיצויי פיטורים. תנאי העבודה של עובד, כך על פי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה – 2002), יימסרו לעובד בכתב ויכללו את הפרטים הבאים: זהות העובד, זהות המעסיק, תקופת העבודה (באם היא קצובה), עיקרי התפקיד, זהות הממונה על העובד, תנאי השכר ועוד.

על העובד להודיע למעסיק כי מדובר בהרעה מוחשית בתנאי עבודתו ולתת למעסיק הזדמנות לתקן את העוול, ככל שיש בידו של המעסיק לעשות כן. בית הדין לעבודה קבע בשורה של פסיקות מהי הרעת תנאים מוחשית. כך למשל: פגיעה בתנאי השכר, שינוי מיקום גיאוגרפי מהותי, שינוי שעות העבודה, יחס מתעמר ולא הולם של המעסיק כלפי העובד ועוד.

עובד שהוא בסטטוס של מבקש מקלט ו/או מסתנן הינו עובד אשר מחזיק באשרת שהייה ("ויזה") זמני בישראל מסוג 2א5. מעסיק של עובד מסתנן מחויב להפקיד על חשבונו 16% משכר העובד לפיקדון חודשי, וזאת החל מיום עבודתו הראשון של העובד. שכר העבודה לעניין חישוב גובה הפיקדון הינו שכרו הרגיל של העובד, ללא שעות נוספות וללא תוספות אחרות. ע"פ פסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה, ההפקדות לפיקדון הינן על חשבון הזכויות האחרות שמגיעות לעובד ולא במקומן. כלומר שהפקדת פיקדון אינה פוטרת את המעסיק מלשלם לעובדים זכויות כגון הפרשות לפנסיה (7.5%), לקופת הפיצויים (8.33%) ולקרן ההשתלמות (7.5%), ועל המעסיק לשלם לעובד את ההפרש שבין גובה ההפרשות המחויבות מכוח צו ההרחבה הענפי (בסה"כ 23.33%) לבין הפקדון בסך 16%. הליך ההפקדה של הפיקדון נעשה באמצעות הפקדה לחשבון בנק ייעודי שמנוהל על ידי רשות האוכלוסין והגירה אשר מתנהל בבנק "מזרחי-טפחות" ומילוי טופס ייעודי שמוגש דרך את האינטרנט של רשות האוכלוסין באופן מקוון. את ההפקדה לפיקדון המסתננים יש לבצע מידי חודש במועד שבו יש לשלם לעובד את שכרו. כספי הפיקדון ישוחררו לידי העובד על ידי רשות האוכלוסין רק כאשר הוא יעזוב את הארץ לצמיתות.

על פי צו ההרחבה בענף הניקיון, שיעורי התגמולים לפנסיה עבור עובדי הניקיון הינם: תגמולי העובד – 7%; תגמולי המעסיק – 7.5%; מרכיב פיצויים (מעסיק) – 8.33%. תגמולים אלה יופרשו על בסיס שכר העובד לרבות תוספת ותק, דמי הבראה, דמי חגים, דמי חופשה, דמי מחלה, דמי לידה, מילואים ושעות נוספות. יצוין כי בגין חלק מרכיבי השכר לעיל, התגמולים לפנסיה נמוכים יותר. עובדים בענף הניקיון זכאים גם להפרשה בגין רכיב דמי הנסיעות, כאשר ההפרשה בגין רכיב זה מבוצעת הן ע"י המעסיק והן ע"י העובד והינה בשיעור של 5% מרכיב דמי הנסיעות שמשולם לעובד.

ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת עוסקת בנושאים רבים ומגוונים הקשורים לעולם יחסי העבודה. בין היתר: סכסוכי עבודה במשק, ביטחון סוציאלי וקידום חקיקה בתחום דיני העבודה. בשתי הקדנציות האחרונות של הכנסת עמד בראשות הועדה חה"כ חיים כץ שמכהן גם כיו"ר ועד עובדי התעשייה האווירית.

ארגון חברות הניקיון הקים ועדת אכיפה שהיא מנגנון משותף עם ההסתדרות לבדיקה ולאכיפה של זכויות עובדים בענף הניקיון. מנגנון זה מהווה חלק ממימוש ההסכם הקיבוצי שנחתם בשנת 2013. הארגון רואה במהלך זה קידום של החברות בארגון שכן המנגנון מאפשר תיקון ליקויים בזמן אמת ומאפשר למזמיני השירות לדעת כי הם עובדים עם חברה מפוקחת. יוזכר כי חוק הגברת האכיפה מטיל אחריות על זכויות העובדים גם על מזמיני השירות ולכן מנגנון האכיפה שהוקם נותן מענה למזמיני השירות שיכולים לדעת כי הם עובדים עם חברות המקיימות את דרישות החוק. בוועדת האכיפה שהוקמה חברים מספר נציגים שווה של הארגון ושל ההסתדרות.

החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה (2011) שנכנס לתוקף ביוני 2012, נועד להרחיב את תחום האכיפה של דיני העבודה וייעל את יישומה. אחד האמצעים ליישום יעיל של הליך האכיפה, כך על פי החוק, הוא הטלת עיצום כספי הן על מעסיקים ישירים והן על מזמיני שירות וזאת בנוסף להליך הפלילי. סכומי העיצומים הכספיים נעים בין 2,500 שקלים לבין 35 אלף שקלים. הפרות לעניין זה כוללות הן הפרות של חוקי העבודה והן הפרת הוראות שמקורן בצווי הרחבה. בתחומי השמירה, האבטחה, הניקיון וההסעדה, החוק קובע כי גם למזמיני השירות יש אחריות מנהלית ופלילית.

חוק עובדי הקבלן במגזר הציבורי, שנכנס לתוקף בסוף שנת 2013, קבע תנאי שכר והעסקה משופרים עבור עובדי קבלן בתחום השמירה והניקיון במגזר הציבורי. בעקבות חקיקה זו, פעל הארגון להשוות את תנאי השכר של עובדי ניקיון במגזר הפרטי לאלה של חבריהם במגזר הציבורי באמצעות הסכם קיבוצי שהורחב בצו על ידי שר הכלכלה. כיום, שתי אוכלוסיות העובדים מקבלות תנאים זהים.

עובדי ניקיון זכאים למספר גבוה יותר של ימי חופשה מאלה הנהוגים במשק: עובד לו ותק של שנה עד שנתיים, בשבוע עבודה של 5 ימים, זכאי ל- 10 ימי חופשה. אותו עובד, באותו ותק אשר עובד 6 ימים בשבוע, זכאי ל-12 ימי חופשה. עובד לו ותק של שלוש שנים עד ארבע שנים, בשבוע עבודה של 5 ימים, זכאי ל- 11 ימי חופשה. אותו עובד, באותו ותק אשר עובד 6 ימים בשבוע, זכאי ל-13 ימי חופשה. עובד לו ותק של חמש שנים, בשבוע עבודה של 5 ימים, זכאי ל- 13 ימי חופשה. אותו עובד, באותו ותק אשר עובד 6 ימים בשבוע, זכאי ל-15 ימי חופשה. עובד לו ותק של 6 שנים, בשבוע עבודה של 5 ימים, זכאי ל- 18 ימי חופשה. אותו עובד, באותו ותק אשר עובד 6 ימים בשבוע, זכאי ל-20 ימי חופשה. בותק שבין שבע לשמונה שנים, עבור שבוע עבודה בן חמישה ימים, ימי החופשה השנתית יעמדו על 19 ימים ובשבוע עבודה בן שש ימים, תעמוד המכסה על 21 ימים. החל מהשנה התשיעית ואילך בשבוע עבודה של 5 ימים, זכאי העובד ל- 23 ימי חופשה. אותו עובד, באותו ותק אשר עובד 6 ימים בשבוע, זכאי ל-26 ימי חופשה. עובדי ניקיון, בוותק של למעלה מחצי שנה, זכאים אף לשלושה ימי חופשה נוספים לרגל נישואים.

היקף המשרה של עובד שעתי ו/או יומי נקבע ע"פ היחס שבין שעות עבודתו בפועל של העובד לבין היקף משרה מלאה (ראה גם משרה מלאה). כאשר מחשבים את מספר השעות שעובד עבד על מנת לקבוע את היקף המשרה, יש לקחת בחשבון גם שעות שהעובד נעדר בהן מעבודתו, אך היה זכאי לקבל תשלום על אף ההיעדרות (למשל ניצול של ימי חופשה בתשלום ו/או ימי מחלה). לחישוב חלקיות המשרה של העובד קיימת חשיבות רבה שכן זכויותיו הסוציאליות של העובד נגזרות מהיקף משרתו.

ארגון חברות הניקיון רואה בחשב השכר את התפקיד החשוב ביותר בחברת הניקיון והאחזקה. זאת משום שחשב השכר הוא האחראי על יישומם של זכויות העובדים אותם העלה ארגון חברות הניקיון לראש סדר העדיפויות שלו. ראוי וגם רצוי שחשב/ת השכר בחברת הניקיון יהיה בעל ההכשרה, ההשכלה והניסיון והמתאימים. הוא חייב להיות מסביר פנים ובעל גישה שירותית במיוחד כלפי העובדים שאינם ערים יתר על המידה לזכויותיהם.

זכותו של עובד לקבלת דמי מחלה נגזרת מחוק דמי מחלה (1976). עובד הנעדר בשל מחלתו ו/או מחלת הוריו (עד 6 ימים בשנה מהסך הצבור לו – באם מלאו להוריו 65 שנים ומעלה) ו/או מחלת בן או בת זוג (עד 6 ימים בשנה מהסך הצבור לו) ו/או מחלת ילד ו/או בדיקות הריון של בת זוגו (עד 7 ימים בשנה מהסך הצבור לו) – זכאי לתשלום על כך. תשלום דמי מחלה מהווה חלק משכר העבודה.

סך ימי המחלה עומדים על 18 ימים בשנה עבור משרה מלאה ולא ניתן לצבור יותר מ-90 ימי מחלה. על העובד להציג אישורי מחלה מרופא מוסמך. סכום דמי המחלה הוא בגובה שכר עבודתו של העובד.

עפ"י החוק, עבור יום המחלה הראשון, לא יהיה זכאי העובד לדמי מחלה. בגין היום השני והשלישי, יהיה העובד זכאי למחצית דמי מחלה. החל מהיום הרביעי ואילך, יהיה העובד זכאי לתשלום מלא.

חוק שכר מינימום קובע רף מינימאלי שיבטיח לכלל העובדים במשק קיום בסיסי. שכר המינימום משתנה מעת לעת ומענף לענף בהתאם להסכמים קיבוציים וצווי הרחבה. שכר המינימום משתנה עבור נוער ועבור מפעלים מוגנים המעסיקים בעלי מוגבלויות. כיום שכר המינימום עומד על 29.12 ₪ לשעה (5,300 ₪ ברוטו לחודש). עובד ניקיון זכאי לשכר מינימום בסך של 29.12 ₪ לשעה (5,300 ₪ ברוטו לחודש). אי תשלום שכר מינימום מהווה עבירה פלילית.

יחידת החשב הכללי במשרד האוצר (בראשות רו"ח יהלי רוטנברג) אחראית על תחומים בעלי השפעה ניכרת בממשלה ובמשק. בין היתר: אישור התקשרויות של המדינה, ביצוע חוק חובת המכרזים, ביצוע רכש ממשלתי ועוד.

ליחידת החשב הכללי במשרד האוצר קיימים נציגים בכל משרד ממשלתי. נציגים אלה, חשבים, הם המתחייבים בשם המדינה על חוזים והתקשרויות של המדינה מול נותני שירותים שונים.

בעת חילופי מעסיקים, כאשר העובדים ממשיכים בעבודתם, מחויב המעסיק החדש כלפי עובדים אלה בהיבטי שכר ותשלומים לקופות גמל. כמו כן, הוותק שעומד לזכות העובד יישמר לו ולכך יש השלכות בדבר ימי חופשה, דמי הבראה, חובת הודעה מוקדמת, ימי מחלה ועוד. פיצויי פיטורים ישולמו לעובדים בעת חילופי המעסיקים כאילו הם פוטרו מהעבודה אלא אם התחייב המעסיק החדש לשלם לעובד פיצויים בעת סיום עבודתו גם עבור התקופה בה עבד אצל המעסיק הראשון.

יחידת הפיקוח במשרד הכלכלה פועלת ליישום של חוקי המגן בדיני העבודה, בין היתר על ידי הגברת המודעות אליהם. ליחידת הפיקוח סמכויות לאיתור הפרות, מיצוי זכויות, אכיפה פלילית ומנהלית.

משרד הכלכלה בראשות השר המכהן מרכז תפקידים וסמכויות רבות בתחום יחסי העבודה בישראל. בין היתר: אכיפה והסדרת חוקי העבודה, הכשרת עובדים, העסקת עובדים זרים, שוויון הזדמנויות בעבודה, רישום הסכמים קיבוציים, פיקוח על בטיחות בעבודה, צווי הרחבה ועוד.  

 יחידת יחסי העבודה במשרד הכלכלה פועלת במספר נושאים עיקריים: יישוב סכסוכי עבודה, רישום הסכמים קיבוציים, מתן צווי הרחבה, אישורים לפי חוק פיצויי פיטורים, ייזום מחקרים והפצת מידע לציבור, ייעוץ פרט למעסיקים ועובדים ועוד.

במשק קיימים שני מגזרים עיקריים: מגזר ציבורי ומגזר פרטי. המגזר הציבורי כולל בתוכו את עובדים בתאגידים ממשלתיים ועובדים במוסדות ציבוריים ולאומיים. במגזר הפרטי, מגזר שבו עסקיו פועלים לטובת עשיית רווח, מועסקים מרבית העובדים. תנאי ההעסקה ומבנה השכר שונים בין שני המגזרים. יש לציין כי הסכמים קיבוציים שהיו נהוגים יותר במגזר הציבורי, נהוגים כיום יותר מבעבר במגזר הפרטי.

העברת חלק מפעילות של עסק מסוים לגורם חיצוני. כיום, חברות רבות מעדיפות לעסוק בליבת עשייתן ולכן מעבירות חלק מצרכיהן למיקור חוץ. בשיטת העסקה זו, עובדים מוצבים במקום עבודה אך מקבלים את שכרם ממעסיק מגורם אחר. כיום, למעלה משליש מעובדי המגזר הציבורי מועסקים במיקור חוץ. מלבד תחומי הניקיון והשמירה, תחומים בהם לאורך שנים הוסדרו במיקור חוץ, כיום ישנם מקצועות רבים נוספים הנשכרים על ידי חברות חיצוניות.

מכרז הוא הליך מחייב במגזר הציבורי אך נהוג גם במגזר הפרטי. מטרתו של המכרז הוא קבלת הצעות, בין היתר, לאספקת שירותים. מפרסם המכרז בוחן את ההצעות המתקבלות על פי קריטריונים שונים כאשר אחד המשמעותיים בהם הוא מחיר ההתקשרות. על מנת לזכות ולעמוד בתנאי המכרז, מציעי ההצעות נאלצים לנקוב במחיר נמוך אשר אינו מגלם את הוצאותיהם בגין שכר, תקורה, חומרי גלם ועוד. בכדי לצמצם את ההפסד, נאלצות החברות להעסיק עובדים לתקופות קצרות על מנת שלא לשאת בעלויות הנגזרות מותק העובד. על אף חקיקה (חוק הגברת האכיפה למשל), פסיקה ומאמצים שונים של משרד האוצר, עדיין נהוגים מכרזי הפסד על ידי גורמים שונים במגזר הציבורי לרבות משרדי הממשלה עצמם. 

על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, במשרה מלאה, שבוע העבודה כולל 42 שעות שבועיות ו- 182 שעות חודשיות. ייתכן שבמקומות עבודה מסוימים, באם נחתם הסכם קיבוצי או ניתן צו הרחבה, ההגדרה למשרה מלאה תהיה שונה.

עובדים שעתיים/יומיים הם עובדים המקבלים שכרם לפי שעה או על בסיס יום עבודה. עובדים אלה זכאים לכל הזכויות הניתנות לעובדים המשתכרים על בסיס חודשי. השוני העיקרי בין שני סוגי העבודה הוא בחישוב הזכויות ובתנאי העבודה (זכאות לשעות נוספות, ימי חופש ועוד). כך למשל, תחשיב השעות הנוספות לעובד שעתי/יומי יתבצע לפי יום או שבוע ולא על בסיס חודשי (עוד על שעות נוספות לעובדי הניקיון ע"ע שעות נוספות)   .

עובד זמני הוא עובד אשר משך עבודתו במקום עבודה מסוים קצוב מראש (עד קבלת קביעות או החלפה של עובדת בחופשת לידה או לצורך פרויקט מסוים או עובדים עונתיים). בין עובד זמני למעסיקו קיימים יחסי עובד-מעביד והמעסיק חייב למלא אחר כל חוקי המגן באשר לעובד הזמני. העובד הזמני, על פי רוב, לא זכאי למכלול ההטבות שמקבל עובד קבוע.

במקומות עבודה מסוימים, בעיקר במגזר הציבורי אך לא רק, נהוג לתת קביעות לעובדים לאחר תקופת זמניות/ארעיות ועמידתם בקריטריונים שונים. מלבד הטבות בשכר ובתנאי העבודה, פיטורים של עובדים קבועים ייעשו רק בתנאים חריגים ובאישור ארגון העובדים.

עובדים המועסקים באמצעות חברות כוח אדם המוצבים במקומות עבודה שונים בהתאם להתקשרות בין מעסיקם לבין מזמין השירות. העובדים אלה מקבלים את שכרם ישירות מהחברה הקבלנית המתווכת בינו לבין מזמין השירות. בין מזמין השירות לבין עובד קבלן לא מתקיימים יחסי עובד-מעביד. יחד עם זאת, מזמין השירות, בתחומים שונים לרבות בתחום הניקיון, אחראי על כך שעובדי הניקיון הנמצאים במקום העבודה יקבלו את כל תנאיהם על פי הדין.

הליך פיטורים של עובד הוא הליך מורכב שיכולות להיות לו גם השלכות משפטיות באם לא יבוצע על פי הוראות החוק והפסיקה. לפיכך, יש להקפיד על הליך שימוע נאות ומתן הודעה מוקדמת על פי חוק. מלבד זאת, על המעסיק לשלם פיצויי פיטורים לכל עובד שעבד במקום העבודה תקופה של שנה. פיצויי פיטורין מחושבים על פי מכפלת שכרו האחרון של העובד עם שנות הוותק שצבר. עבור עובד בשכר יומי או שעתי, שכרו לצורך פיצויי פיטורים יחושב על פי ממוצע שכרו ב-12 החודשים שקדמו לפיטורים. חישוב הפיצויים הוא מכפלת של ממוצע שעות עבודה לחודש בשנה האחרונה עם תעריף העבודה לשעה עם מספר שעות עבודתו. יצוין כי ישנן נסיבות המזכות עובד בפיצויים גם אם הוא התפטר ולא פוטר. כך למשל: הרעת תנאים, עקב מצב בריאותי של העובד או בני משפחתו ועוד.

על פי צו ההרחבה בענף הניקיון, שיעורי התגמולים לפנסיה עבור עובדי הניקיון הינם: תגמולי העובד – 7%; תגמולי המעסיק – 7.5%; מרכיב פיצויים (מעסיק) – 8.33%. תגמולים אלה יופרשו על בסיס שכר העובד לרבות תוספת ותק, דמי הבראה, דמי חגים, דמי חופשה, דמי מחלה, דמי לידה, מילואים ושעות נוספות. יצוין כי בגין חלק מרכיבי השכר לעיל, התגמולים לפנסיה נמוכים יותר.

צו הרחבה הוא צו אשר ניתן על ידי שר הכלכלה המכהן. מטרת הצו היא להחיל הסכמים קיבוציים, או הוראות מסוימות מהסכמים על כלל העובדים במשק או על חלקם, לפי ענף. צווי הרחבה מסדירים נושאים רבים וחשובים: דמי הבראה, נסיעות, תוספת יוקר ועוד. שר הכלכלה רשאי להחיל את הזכויות הנגזרות מהסכם קיבוצי על כלל העובדים במשק, גם אם הם אינם מאורגנים ואינם צד להסכם קיבוצי. יתרה מכך, מעסיקים שאינם מאורגנים מחויבים לשאת בהוצאות השכר שנקבעו בצו. כך, מעסיקים מאורגנים מוגנים מפני תחרות שאינה הוגנת. בפברואר 2014 חתם שר הכלכלה על צו הרחבה בענף הניקיון. הצו שנחתם משפר משמעותית את יחסי העבודה בין עובדי הניקיון לבין חברות הניקיון, משווה בין תנאי ההעסקה של עובדי הניקיון במגזר הציבורי לחבריהם במגזר הפרטי ונותן תוקף לחשיבות ענף הניקיון שמעסיק עשרות אלפי עובדים במשק.

יתרה מכך, צו ההרחבה הוא צעד משמעותי ברמה החברתית והכלכלית אשר מקדם את צמצום הפערים בחברה. ארגון חברות הניקיון רואה ומאמין כי העסקה הוגנת של עובדי הניקיון מהווה חלק מהאחריות שלו כארגון כלכלי וחברתי.

צו ההרחבה חל מיום 1.3.2014 על כלל העובדים והמעסיקים במשק בענף הניקיון. לגבי העובדים המועסקים על ידי חברות המעניקות שירותיהם בבתי מלון נקבע כי הצו יחול החל מ-1.7.2014. צו ההרחבה חל על כלל העובדים המועסקים על ידי חברות החברות בארגון הניקיון.

קרן השתלמות הינה קופת גמל המשמשת לחיסכון לטווח בינוני, הן עבור שכירים והן עבור עצמאיים. תגמולי המעסיק לקרן ההשתלמות, שלא יעלו על 7.5% משכרו המבוטח של העובד, פטורים ממס. תגמולי העובד, הפטורים ממס גם בהם, לא יעלו על 2.5% מהשכר המבוטח. על פי צו ההרחבה, עובדי ענף הניקיון יהיו זכאים לקרן השתלמות וזאת החל מ-1.10.2014. תגמולי העובד והמעסיק יחושבו על בסיס שכרו של העובד, כולל דמי הבראה.

ככלל, אסור למעסיק לקנוס את עובדיו אלא אם מצוין אחרת בחוק או בהסכם קיבוצי. הניכויים המותרים הינם: רשויות המס, תשלומים לארגון עובדים, מקדמות שניתנו, חוב בגין הלוואה ובלבד שלא יעלה על יותר מרבע משכר העבודה, תשלומים לקופות גמל וקנסות אם הם מותרים על פי חוק והסכם קיבוצי.

קופת גמל היא חיסכון אליו מעבירים תגמולים על ידי העובד והמעסיק. חלק מקופות הגמל הן חיסכון לטווח בינוני וחלקן לטווח ארוך. על הפקדות לקופת גמל קיימות הטבות מס שונות. בין קופות הגמל קיימים הבדלים שונים ובין היתר: סך הניכויים, השכר המבוטח, הטבות המס, כללי משיכת הכסף, אופן משיכת הכסף (קצבה או סכום חד פעמי) ועוד.

שכר מינימום נובע מחוק שכר מינימום (1987). מאז חקיקתו, נערכו בו עדכונים ותיקונים. שכר המינימום כולל שכר עבודה (ללא תוספות, כמו נסיעות, פרמיות וכיוצ"ב). השכר כולל שכר יסוד, תוספת יוקר וכן תוספות קבועות אחרות. שכר המינימום החודשי לעובד מעל גיל 18, עבור משרה מלאה (עד 182 שעות חודשיות), הינו 5,300 ₪ ברוטו.

שכר מינימום ענפי הוא תוצאה של הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה. נוכח הקושי להעלות את שכר המינימום לכלל העובדים במשק וכן נוכח התרחבות מדאיגה של עובדים עניים, נחתמו הסכמים ענפיים המיטיבים את תנאי העובדים בענפים אלה ובין היתר: ענף השמירה והאבטחה, ענף הבניין, ענף הניקיון ועוד.

שכר היסוד של עובדי הניקיון, כפי שנקבע בצו ההרחבה, יעמוד על סך חודשי של 5,300 ₪ ברוטו לחודש או 29.12 ₪ לשעה. שבוע העבודה שבוע העבודה של עובד ניקיון במשרה מלאה (ע"ע) יהיה 42 שעות שבועיות ו- 182 שעות חודשיות. כמו כן עובד ניקיון לא יעבוד יותר מ-12 שעות ביום. עובד אשר יעבוד מעל ל-8 שעות, החל מהשעה התשיעית והשעה העשירית הוא יקבל  תוספת של 1.25 משכרו הרגיל, והחל מהשעה האחת עשרה והשתים עשרה של אותו יום העובד יקבל תוספת של 1.5 משכרו הרגיל. לשכר זה יצטרפו תוספת ותק ודמי הבראה המשולמים בכל חודש.

בתי הדין לעבודה קבעו כי על מעסיק לערוך לעובד שימוע בטרם תתקבל ההחלטה על הפיטורים. חובת השימוע חלה על כל עובד באשר הוא, תהא סיבת פיטוריו אשר תהא, לרבות פיטורי צמצום. על המעסיק להביא במכלול השיקולים את גילו של העובד, הוותק שצבר, מצבו האישי והכלכלי של העובד. זימון לשימוע יינתן לעובד בכתב תוך מתן שהות מספקת לעובד להיערך לשימוע. הזימון לשימוע יכלול את כל הסיבות והנסיבות שבגינן נשקלת האפשרות לפטרו. השימוע ייערך על ידי מי שמוסמך לקבל החלטה בדבר פיטוריו או אי פיטוריו של העובד וכן תוך וידוא כי לא מדובר במי שמחזיק כנגד העובד בדעה קדומה. מהלך השימוע חייב להיות מתועד בפרוטוקול כתוב אשר משקף נאמנה את הדברים שנאמרו. על המעסיק לשמוע את דברי העובד בלב שלם ובנפש חפצה ולערוך את השימוע בהגינות ולא כלאחר יד. יש לאפשר השתתפותו של עורך דין מטעם העובד וכן נציג ועד העובדים, ככל שמדובר במקום עבודה מאורגן והעובד חפץ בכך. ההחלטה על פיטוריו של העובד צריכה להתקבל לאחר זמן מה מהשימוע וזאת על מנת לאפשר למעסיק לשקול את דבריו ועמדותיו של העובד כפי שהובאו בשימוע.

ע"פ פסיקת בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע (ארצי) 47271-06-18 התאמה השמה ומידע (1995) בע"מ – סמי הפוטה ואח') משתמש/מזמין שירותים שבחצריו מועסקים עובדי קבלן, אשר מעוניין לסיים את עבודתו של אחד מעובדי הקבלן בחצריו, חייב לערוך שימוע לעובד הקבלן בטרם קבלת ההחלטה בעניינו, כאשר את שיחת השימוע צריכים לערוך המשתמש והקבלן המעסיק במשותף. במידה ולאחר שיחת השימוע הוחלט לסיים את עבודתו של עובד הקבלן בחצר המשתמש, על הקבלן המעסיק לערוך לעבוד שיחת שימוע נוספות בה תינתן לעובד האפשרות לטעון בנוגע לשיבוצו במקום עבודה אחר או בנוגע לסיום העסקתו. עם זאת, בית הדין הארצי סייג את החובה של מזמין השירותים להשתתף בשיחת השימוע והוא קבע כי "את היקפה של החובה יש לגזור ממכלול נסיבות המקרה, ובין היתר מבלי למצות – תפקידו של עובד הקבלן, משך הצבתו של עובד הקבלן בחצרי המשתמש, הסיבות לסיום הצבתו של עובד הקבלן אצל המשתמש והשלכותיהן, כגון הטלת דופי ביושרו של עובד הקבלן, והאפשרות כי נוכח סיום ההצבה גם יסיים עובד הקבלן את עבודתו". שעות נוספות – חוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי עבודה מעבר ליום עבודה מלא או שבוע עבודה מלא מהווה עבודה בשעות נוספות. עבודה כאמור מזכה את העובד בתוספת של הנעה בין 25% לבין 50% משכרם הרגיל. כפי שנקבע בצו ההרחבה, עובד ניקיון יהיה זכאי לגמול שעות נוספות של 25% משכרו הרגיל בגין השעה התשיעית והעשירית לאותו יום עבודה. בגין השעה האחת עשרה ושתיים עשרה, באותו יום, יקבל העובד תוספת של 50% משכרו הרגיל. ככל שמדובר במשמרת לילה או ערב שבת, העובדים יהיו זכאים לגמול שעות נוספות החל מהשעה השמינית. בחגים, בשבוע עבודה של חמישה ימים, העובד יהיה זכאי לגמול שעות נוספות החל מהשעה התשיעית, ובשבוע עבודה של ששה ימים החל מהשעה השמינית.

 שעון נוכחות הפך לחובה עבור כל מעסיק בישראל מכוח תיקון 24  לחוק הגנת השכר שעבר בכנסת בשנת 2009. עיקרו של החוק הוא במעבר של נטל ההוכחה של שעות עבודה מהעובד למעסיק. לכן, חייב כל מעסיק לקיים רישום מדוקדק של שעות העבודה עבור כל עובד. הרישום חייב להתבצע באמצעים ממוחשבים או ברישום ידני עם חתימת העובד המאשרת את הרישום. כמו כן, קובע החוק כי בתלוש השכר הניתן לעובד יירשמו מספר שעות העבודה, ימי העבודה, ימי מחלה, ימי חופשה ועוד. הפרת החוק עלולה להביא לענישה פלילית ואזרחית.

תביעה ייצוגית בדיני עבודה היא מגמה הולכת ומתרחבת בשנים האחרונות. התביעה מוגשת על ידי מספר תובע אחד בשם מספר עובדים, דבר המפיג את החשש של העובד היחיד מפני הגשת תביעה נגד מעסיק, על כל ההשלכות הכרוכות במהלך זה. עיקר הסוגיות הנידונות הן הפרת זכויות הנובעות מדיני העבודה, מהפרת הסכם, מהליך קבלה/אי קבלה לעבודה ועוד.

כל מעסיק מחויב לתת לכל עובד תלוש שכר מפורט בגין כל חודש עבודה. אי מתן תלושי שכר מהווה עבירה פלילית ועשוי לזכות את העובד בסך של עד 5,000 ₪ וזאת ללא הוכחת נזק. תלוש השכר חייב לכלול את הפרטים הבאים: פרטי העובד, פרטי המעסיק, ותק, תקופת העבודה בגינה הונפק תלוש השכר, מכסת ימי חופשה ומחלה, שעות נוספות, תוספות משולמות, החזרי נסיעה, היקף עבודה, ניכויים לרשויות המס ולקופות גמל, אופן התשלום ועוד. יצוין כי מתן תלוש שאינו כולל את הפרטים המצוינים לעיל מהווה עבירה פלילית גם כן.

חוק פיצויי פיטורים קובע כי עובד שהתפטר מעבודתו בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, ייחשב כעובד שפוטר ולכן עומדת לו הזכאות לפיצויי פיטורים. תנאי העבודה של עובד, כך על פי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה – 2002), יימסרו לעובד בכתב ויכללו את הפרטים הבאים: זהות העובד, זהות המעסיק, תקופת העבודה (באם היא קצובה), עיקרי התפקיד, זהות הממונה על העובד, תנאי השכר ועוד.

על העובד להודיע למעסיק כי מדובר בהרעה מוחשית בתנאי עבודתו ולתת למעסיק הזדמנות לתקן את העוול, ככל שיש בידו של המעסיק לעשות כן. בית הדין לעבודה קבע בשורה של פסיקות מהי הרעת תנאים מוחשית. כך למשל: פגיעה בתנאי השכר, שינוי מיקום גיאוגרפי מהותי, שינוי שעות העבודה, יחס מתעמר ולא הולם של המעסיק כלפי העובד ועוד.

על פי צו ההרחבה, עובדים בענף הניקיון יהיו זכאים לתוספת ותק שתשולם באופן הבא: מהשנה השנייה ואילך לעבודה, תינתן תוספת בשיעור של 0.35 ₪ לכל שעת עבודה. החל מהשנה השישית ואילך לתקופת העבודה, תינתן תוספת בשיעור של 0.46 ₪ לכל שעת עבודה. תוספת הוותק תחושב לפי הוותק אצל המעסיק או אצל מזמין השירות, לפי הגבוה.

עובדי ניקיון חשופים לסיכונים מפאת עבודתם ובהתאם למקום בו הם מועסקים. בין היתר מדובר על סכנת החלקה, נפילה מגובה, חשיפה לחומרים מסוכנים, הרמה ותפעול של ציוד כבד וכן סכנות נוספות, בהתאם למקום הצבתם. על מנת למזער את הסיכונים, יש לתת לעובדי הניקיון ציוד מגן מתאים ולהנחות בדבר הסיכונים. למשל: התקנת כיורים נמוכים, מסוע לדליים ולציוד כבד, שימוש בחומרי ניקיון מונעי החלקה, כפפות ועוד.